केस स्टडी: कर्मचारी उत्पादकता को बढ़ावा देना

इस अध्याय में, हम कर्मचारी की उत्पादकता को बढ़ावा देने के मूल्य को समझने के लिए एक केस स्टडी कि सहायता लेंगे।

जेकब्स के अधिग्रहण करने से पहले, सिंक्लेयर नाइट मर्ज़ (एसकेएम) सबसे बड़ी आधारभूत सुविधाएं सेवा प्रदाताओं और निर्माण कंपनियों में से एक थी। इस क्षेत्र में कंपनियां मुख्य रूप से अपने कौशल के साथ अपने कार्य बल की दक्षता, ग्राहकों के साथ उत्कृष्ट व्यवहार, समय सीमा के भीतर आउटपुट देने आदि के बल पर प्रतिस्पर्धा करती हैं। इसलिए उनके एचआर कर्मियों के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण था कि वे शीर्ष प्रतिभाओं को प्राप्त, प्रशिक्षित और बनाए रखें। कंपनी ने एक खुली और विविध प्रबंधन शैली को प्रोत्साहित किया।

एसकेएम के मुद्दे

एसकेएम इस बात से सावधान थे कि यदि वे दूसरो से बेहतर नहीं होंगे तो कुछ प्रतिस्पर्धी किसी न किसी दिन उन्हें उन्हीं की ताकत को हथियार बनाकर पटखनी दे देंगे। और दिलचस्प बात यह थी कि यह उन्हीं की प्रबंधन शैली थी जो ऐसी स्थिति पैदा कर रही थी। काम करने के उनके तरीके ने हर कर्मचारी को आंशिक रूप से अपनी शैली, समय और काम की गति का चयन करने के लिए लगभग पूर्ण अधिकार दे दिया, क्योंकि कंपनी, ग्राहकों से रिश्ते बनाए रखने और नेटवर्क विकसित करने के लिए अपने कर्मचारियों पर बेहद निर्भर थी।

एक्सेंचर का ह्यूमन कैपिटल डेवलपमेंट फ्रेंमवर्क (मानव पूंजी विकास रूपरेखा)

अपने कर्मचारियों के लिए कार्य करने की स्वतंत्रता के बीच संतुलन बनाने के लिए, और प्रतिस्पर्धा में आगे रहने के लिए, एसकेएम ने एक्सेंचर को ह्यूमन कैपिटल डेवलपमेंट फ्रेंमवर्क लागू करने के लिए कहा, ताकि सही कौशल वाले उम्मीदवार को भर्ती किया जाए, पोषण और ग्राहकों के लिए विपणन किया जा सके। इस रूपरेखा का उद्देश्य, मानव संसाधन कर्मियों को प्रतिभावान व्यक्तियों का प्रभावी ढंग से आकलन और विश्लेषण करना और उन्हें भर्ती करने के लिए सक्षम करना था। यह उन्हें मानव संसाधन विकास के अत्याधुनिक उपकरण और प्रतिस्पर्धी मूल्यांकन विधियां प्रदान करता है।

नतीजा

जब ह्यूमन कैपिटल डेवलपमेंट फ्रेंमवर्क लागू किया गया था, तो कई एसकेएम शक्तियों की पुष्टि की गई और मान्यता दी गई थी। कम्पनी की प्रक्रिया, दक्षता, वित्त सभी को उच्च अंक मिले। हालांकि, इसमें उन क्षेत्रों का भी पता चला, जिन पर सुधार किए जा सकते हैं।

मानव संसाधन विभाग ने रूपरेखा से एकत्र आंकड़ों में बहुत अधिक अंक बनाए हैं, हालांकि सुधार के क्षेत्र को “कार्यबल की योजना और स्थानीय भर्ती” के रूप में जाना गया। इस प्रतिक्रिया का उपयोग करके, एसकेएम ने अपनी केंद्रीय भर्ती नीति का नवीकरण किया और अपने सभी आंतरिक कर्मियों को वैश्विक इकाइयों में भर्ती करना शुरू कर दिया। इसने तुरंत, कर्मचारियों की भर्ती के लिए समय कम कर दिया और परियोजनाओं की जरूरतों और मांगों के अनुसार जन-भर्ती के लिए कम्पनी की क्षमता को अधिकतम किया।

रूपरेखा यह पहचानने में सक्षम बनाती थी कि, प्रभावी नेतृत्व विकास, एसकेएम में सुधार का क्षेत्र था। कार्य करने के तरीके की वजह से एक कर्मचारी को एक फ्री-पास दिए जाने की अधिक संभावना थी, जिस तरह उसने अपने ग्राहक को संभाला था और उनके साथ परस्पर बातचीत की थी, हांलाकि इन लोगों को संस्था से जुड़े उन लोगों को तैयार करने के लिए कहा गया ताकि आवेदक अपने वरिष्ठ सहयोगियों से काम को सीख सकें।

एसकेएम ने अपने पुरस्कार नीति में भी बदलाव किए। कर्मचारी को इनाम की पेशकश करते समय उसकी प्राथमिकताओं को ध्यान में रखा गया था। प्रयासों को बेहतर मान्यता दी गई। यह रूपरेखा उस क्षेत्र को निर्धारित करने में कामयाब रही, जिस पर प्रबंधन को सबसे अधिक ध्यान देना था और इन क्षेत्रों पर कार्य करके आगे सुधार लाया गया जो उसके साथियों से हटकर एसकेएम को बेहतर प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदान करता था।